無法測量的領導藝術:跟超級老闆學帶人──他們不說、沒人會懂的非典型 × 跨世代人才培育力!.jpg

完整書名:無法測量的領導藝術:跟超級老闆學帶人──他們不說、沒人會懂的非典型 × 跨世代人才培育力!

作者:席尼・芬克斯坦 Sydney Finkelstein
出版社:大寫出版

私心評等:

微書評:被譽為「網絡時代領導學指南」的《無法測量的領導藝術》,內容簡直就像一篇學術研究般豐富嚴謹,卻同時非常精彩好讀,結合了採訪故事與實用技巧,帶領讀者展開驚奇冒險,一窺「超級老闆」的樣貌。只能跪讀三遍,再三讚嘆:真不愧是作者累積十年的經典之作!

 讀書筆記懶人包 
(快速抓重點、看本書金句及心得)

推薦閱讀族群:對慣老闆文化感到絕望的人

為什麼我讀這本書?

自出社會以來,算算曾共事或相處過的老闆及主管,少說也將近30位,雖然個性各有不同,但其實在本質上沒有太大的不同,就只是比較好說話的慣老闆、跟良心大概早就被狗吃了的慣老闆。

我無奈地感嘆所謂的「工作」就是這樣,既無奈整個環境體制的迂腐荒謬、人性的貪婪慾望所展露出的醜惡面貌,也嘲笑著過去對這份工作懷抱理想的自己。

正當日常工作環境再淪為疑心病交織的情緒化暴政,以及輪番上演利益角力的險惡現場,此時看到它的書名「領導藝術」,讓我既厭世又疲倦的身心突然甦醒,並起了好奇心:除了我所見過的管理方式(簡單來說「利己」是最高原則),還有什麼是我還不知道的?

本書簡介

LinkedIn創辦人里德•霍夫曼:「這本書簡直是網絡時代的領導學指南。」千禧世代的年輕人們,都希望能參與有意義的事物。他們對「工作」不感興趣,他們在尋找的是能夠點燃他們熱情的志業。

在這個體制崩壞的年代,如何「一眼辨認」出你跟隨的,是有助你成長的超級老闆?又或者你想成為哪種主管?想跟隨怎樣的老闆?

本書以最擅長培養人才的18位「超級老闆」✕30位菁英經理人✕7大管理方向,以現有理論+故事佐證:優勢領導力是如何形成的。

重點摘要:

1. 就像傳說故事裡的「超級英雄」般,具有超強能力,也有擔當肩膀,更能讓人發自內心想要追隨的「超級老闆」,雖然稀少,但,是存在的!

2. 超級老闆的目標看似天高不可企及,為了讓團隊成員都能發揮120%的實力,超級老闆會不遺餘力地打造兼具良性競爭革命情感的工作環境。

3. 超級老闆從一而終,對發自內心的願景會貫徹到底,不會因為自尊、虛榮或眼前的小利而妥協。

4.「想要成功,就得先幫助別人成功」是超級老闆與一般老闆最大的不同。「桃李滿天下」也讓超級老闆坐擁龐大弟子網絡的商業優勢與人生價值。

5. 在超級老闆的工作文化,工作不再只是(餬口飯吃的)工作,而是在「改變世界」。

閱讀心得

1. 其實我們不是「不愛工作」,而是想要去做「有意義」的事。

2. 一直遇上慣老闆,也許是缺乏「辨識老闆」的眼光。

3. 如果環顧四周,覺得「天啊,這些人真是了不起」,那麼這裡就是歸屬。否則,依超級老闆般的警覺性,會更積極追尋自己想做的事。

4. 只有一件事比為厲害的超級老闆工作還要棒,那就是讓自己成為那樣的老闆!

完整書評

真不愧是作者累積十年的經典之作!讀起來邏輯清晰通暢,採訪故事引人入勝,更難能可貴的是,從第一頁讀到最後一頁,都精彩萬分。讓人不論是身為員工,或是主管、老闆、即將創業者等各種角度,均饒富值得深入思考以及學習之處。

本書提出的「超級老闆」,證明了我們不需要屈就平庸,業界確實存在一些公司,不但不會打壓員工成就,也不會限制員工發揮所長。在這樣的優質工作環境,可變得更有創造力、影響力,也能帶來更亮眼的成績。而超級老闆的思考模式與技巧(或稱為「超級老闆的智慧」),既是未來攸關企業存亡的關鍵,也是我們每個人都可以學習效仿的,「只有一件事比為厲害的超級老闆工作還要棒,那就是讓自己成為那樣的老闆!」

總而言之,本書的內容簡直就像一篇學術研究般的嚴謹,讀起來卻非常好讀,結合了精彩的故事與實用建議,帶領讀者展開驚奇探險,認識「超級老闆」的樣貌,以及他們是怎麼做的。另外,即便是在商業與領導之餘的角度看這本書,也能有提升自我格局境界的感悟。

完整讀書筆記(文長注意)

 快速選單 (點選可直接跳至該段)

 一、「超級老闆」到底是怎樣的人? 
 二、超級老闆的用人之道 
 三、激勵人才完成不可能的任務 
 四、指派工作的藝術 
 五、超級老闆的工作文化 
 六、超級老闆會懂得放手 
 七、超級老闆與你 

※本書摘以打破章節的方式,將原320頁的紮實內容濃縮彙整成以下約12頁A4的重點書摘。

⚠️由於本書觀念過於顛覆革新,可能惹怒某些老闆。

在看似天差地遠的各種產業之間,其實都存在一個共同模式──若觀察某個產業中的前五十名重要人物,會發現其中大約有15至20人,都曾為同一個人工作過,或是曾拜同一人為師。這些培育出一整個家族人才的開山始祖,就是「超級老闆」,他們往往也是為產業帶來革新的重要人物

 一、「超級老闆」到底是怎樣的人? 

在瞭解「超級老闆」到底是怎樣的人之前,先來看看「老闆」的類型有哪些。

老闆的類型

差勁老闆 / 失敗老闆:常讓員工喪失動力、妨礙員工成長,並降低他們的工作成效。另外還有閒言閒語、出賣員工和搶功勞。

老古闆:事業成功,但非常自我中心,常揮舞鞭子,百般壓榨勞工。在媒體報導中搶盡鋒頭,彷彿世上沒人能跟他平起平坐。

好老闆:帶領團隊完成目標,有能力、善良也厲害,但是以一般的評量標準對員工進行考核,讓他們循著「既有的」升遷管道前進。

超級老闆:培育整個世代的領導人才,並改寫產業「成功」的定義。超級老闆的成就持久,而且在己身的輝煌之餘,還能培育出許多成為產業中「重要人物」的弟子。超級老闆與弟子並肩合作、以身作則,並給予弟子量身打造的工作機會,幫助他們快速升遷。

那麼自己的老闆究竟是傳說中的「超級老闆」,還是其實只是個爛老闆?

爛老闆 vs. 超級老闆?

 Check list 

你的老闆曾向你談論過公司願景嗎?

那個願景重要嗎?會讓你光是想到就覺得興奮嗎?

你知道自己在那份願景中扮演什麼角色嗎?

假如這些問題的答案明確又肯定,那你目前可能正在經歷人生中的轉捩點;反之,這可能只是一份會讓你的靈魂變得枯燥的工作。

「超級老闆」不是只有一種面貌,根據作者十年來的研究歸納出有三種類型:

超級老闆的三種類型

1. 打破常規型:完全專注於自己的領域,因此能夠以最直覺、最自然的方式教導他人。他們教導的動力是源自於對工作的熱情,而不是出於自願地栽培他人。這一型的人可以說是超級老闆中的藝術家,且大部分都是充滿創意的天才。他們一生的使命就是活出自我,讓世人看見他們所看見、聽見及感受到的世界。

2. 輝煌放肆型:擅長競爭,認為只有勝利才是一切。輝煌放肆型的超級老闆跟失敗老闆,可能同樣自私、冷酷且令人不快,但他們之間的關鍵差異,就是超級老闆會培育出全能的人才,失敗的老闆則不會。輝煌放肆型的超級老闆會教導弟子如何獲勝,以及勝利的感覺有多美好,藉此激勵弟子不斷拿出更好的表現。

3. 作育英才型:打從心底關心弟子的未來發展,並以自己培育弟子的能力為榮。會積極與弟子聯繫,當弟子需要建議與協助時,他們永遠都會在一旁,並協助弟子在職場上平步青雲。「我從來都不喜歡員工離開我身邊,但能夠看見他們冒險之後獲得成功,還是令我非常開心。」

雖然作育英才型的超級老闆比較「善良」,但從人才培育的角度來看,三種類型的超級老闆都一樣優秀。畢竟超級老闆的成功法則可不是教人如何變得溫柔體貼,而是教導如何以激勵、引導、智慧與創意來幫助弟子成長。

不論哪種類型的超級老闆,都擁有著五項特質:

超級老闆的五項特質

1. 超凡的自信心,甚至可說是無所畏懼。「世上沒有解決不了的問題」、「沒有冒險,何來榮耀」。

2. 好勝心。體內流著好鬥的血液,除了想辦法獲勝,還會主動新闢戰場。

3. 想像力。不但勇於做夢,還會努力讓夢想成真。「想像一個世界,然後把細節通通逐一補上。」

4. 絕不動搖。不會為了滿足自尊心而改變目標、信念或價值觀。「我就是要做下去,直到有人開槍射死我為止。」

5. 活出真我。為人真誠,與人相處時總是毫不掩飾「最真實」的自己。在傑出人才面前展現出非常自在的一面,一方面是非常自豪身邊有出色員工相伴,另方面則是希望藉此吸引更多人才接近。

 補充  無懼的力量:超級老闆非常有自信到幾乎狂傲的地步,就算下屬表現得比他們優秀也沒關係,因為超級老闆打從心底相信,世上沒有人會比自己更聰明,再有才華的弟子都無法取代自己在業內的影響力。因此,他們接受,且享受新進員工的挑戰。

 二、超級老闆的用人之道 

儘管大部分的主管聲稱只顧用最優秀的人才,但事實上,大多數的主管也擔心員工太有天份會搶走他們的鋒芒,甚至當員工的提案太有創意時,他們更不知道該如何反應。因此,大部分的主管為了領導方便,都會「下意識」雇用「次等」的人選,然後自我催眠,將次等人選說成是頭等人才,再將頂尖人才貶為怪胎。

倘若公司不懂得培養人才,就無法從他們身上獲得新的想法,最後當然會倒閉。只要有對的人才,公司就能避開或克服大部分難關。超級老闆的智慧對商業人士來說不只是有益,更是攸關生死般重要。

超級老闆會雇用不尋常的人才,接著以願景來激起他們的動力,將他們逼到極限,徹底發揮他們的才華與能力,同時給予員工信心和鼓勵。若還不夠,再使出殺手鐧:「我要你重新思考一切。去改變世界吧!」

究竟超級老闆要找的是什麼樣的人?有哪些條件?

尋找有本事的人

超級老闆堅決只顧用絕頂聰明、充滿創意,以及具有彈性的員工。「不要雇用優秀的人,要雇用天才」、「若不雇用最好的人,那乾脆別請任何人」。

1. 絕頂聰明:超級老闆要的不只是聰明,而是具備特殊才華,且異常聰明的人才。他們不要一般的領導者或前途似錦的人才,而是能夠改變公司,甚至改寫成功定義的人才。

「你是你的社交圈中最聰明的人嗎?」
若答「是」,會再安排進一步的面試;
否則便淘汰這名應徵者,然後去聯絡他口中更聰明的那個人。

2. 創意:超級老闆不是要找志同道合的員工,而是要能像他們一樣,抓出問題根源,並以獨創方式來解決問題的人。

超級老闆不看你的履歷和其他紀錄,連上份工作的職位、應徵這份工作的期許和希望待遇也沒問,甚至沒說要雇用你來做什麼。

他只是最近在苦惱某個議題,而你對這項議題的看法剛好引起他的興趣。「重要的是他的存在,而不是職位。」

3. 彈性:人才應該要能夠勝任任何職位。雖然超級老闆常顧用擁有特殊長才的人,但他們不喜歡只能把一件事做好的人,而是能解決不同問題類型的通才。

超級老闆在與應徵者談話時,非常認真聆聽,期待能從中學習新事物。他們找進來的人才確實也非平庸之輩,而是積極、聰明、充滿創意但尚未琢磨的明日之星。

超級老闆用創意作風在最瘋狂的地方嗅出最有潛力的人才,之所以能夠跳過傳統招聘流程,是因為超級老闆為明日之星準備的試煉,凌駕於一切標準之上。

隨著時間過去,超級老闆逐漸成為「人才磁鐵」。一旦人們開始注意到,只要曾替超級老闆工作過的人,事業成就都會非比尋常,那麼很快地每個明日之星都會希望能為超級老闆工作。

 補充  難以回歸平庸:特別的人才不可能習慣平庸的制度。就算超級老闆提供的薪資較低,許多人還是迫不及待想為他們工作。

 補充  絕不顧用討厭鬼:「若只雇用聰明的好人,就能讓公司變成讓員工能開心工作的地方。」超級老闆不希望弟子在追求成功時,還必須不斷注意有沒有同事準備從背後捅他們一刀。

 三、激勵人才完成不可能的任務 

許多老闆會任意為員工的能力設限(例如認為年輕人肯定沒辦法承擔重大責任)或是任意替員工安排職位,完全不顧其意願與個人夢想。

超級老闆不會這麼做,因為他們相信找來的人才,肯定有能力勝任任何工作,並在新軌道上快速學習。

超級老闆想要的不只是金錢或名聲,而是想要改變整個產業,甚至是改變全世界。他們會不斷設定更高的目標,不斷逼員工自我突破。「他們最厲害的能力,就是讓員工相信自己」、「(我們在做的這件事)一定會成為業界的里程碑」。

超級老闆總是非常樂於拔擢有能力的弟子,每個人都會記得大人物賞識自己的時刻,而且有時被賞識的,甚至是連我們自己都不知道的潛力。「他比我們自己還清楚我們的能力,你無法想像他能為他人帶來多大的信心與動力,大家都覺得自己絕對不能辜負他。」

要怎麼激發連員工自己都不知道的潛能?超級老闆是怎麼辦到的?

算我一份!──願景的力量

大部分的職員都把願景當作空話。若主管不重視願景,員工就更不會把它當作一回事。

超級老闆的願景,都是獨一無二、發自內心,而且從一而終。他們能夠具體想像未來的可能性,並以極具說服力的方式分享。當他們說:「希望你能一起為這個願景努力」,總讓人不禁想要大喊:「算我一份!」

超級老闆相信所有員工都認同他們的願景。他們不需頻頻觀察員工是否有在盡力工作,因為只要他們齊心想著實現願景,自然會在工作上努力付出。

超級老闆有時會因為捍衛願景,反而讓自己陷入麻煩之中,但這些麻煩大多只是暫時的,精彩的轉折才正要開始。

除了願景之外,要讓員工持久保持動力,超級老闆還做了什麼?

超級老闆如何激勵員工

每天空出一點時間詢問員工的想法、肯定他們的能力、讓他們在團隊中有歸屬感,並告訴他們目前的工作對公司願景有什麼幫助。或是告訴他們工作的意義、目的和願景。鼓舞員工不是偶一為之,而是超級老闆的核心工作

超級老闆會編織激勵人心的願景,向員工強調他們的重要性、為何牽一髮會動全身,以及他們該如何把事情做的更好。總之,要立即讓下屬對工作燃起熱情。

超級老闆以高度期待真心鼓勵,促使優秀的員工完成不可能的任務。「他總是不斷鼓勵我,跟我說他對我有信心。」「他說話的方式跟內容,就像是預見未來的能力。」

想像一下這種感覺:你被老闆任命做一件從沒做過的大事,而這是你這一生都在夢想要做的事。

你緊張到彷彿內臟翻攪在一塊。我有這樣的能力嗎?我能勝任嗎?

雖然你非常懷疑自己,但由於是超級老闆指派給你的機會,所以你還是決定接受這份工作。

畢竟超級老闆都已經打開通往成功的大門了,有誰不想踏進去?

每當有員工完成很厲害的事,超級老闆會親自到那個人的座位為他道賀、表示其貢獻對公司有多重要,以及自己對所有員工的感謝之情。「這比年終多了一萬美元還有價值。」

超級老闆是發自內心相信員工會成功而去鼓勵他們,他們不會對弟子說謊,因為他們知道耍心機只會帶來反效果。

超級老闆透過責任歸屬與信任關係,會讓弟子感受到自己的能力與價值,因而讓弟子們認為,與其說自己是下屬,實際上還比較像是超級老闆的夥伴。「他問別人的方式,好像少了這個意見,他就無法做出下一個決策般。」「你們每一位都有機會成為影響比賽勝負的關鍵,所以無論身體或心理,都要隨時為那樣的時刻做好準備。」

超級老闆從眾多人才之中選擇了弟子,因此弟子們自然也會傾全力來幫助他。「大家都不想讓他失望。你會想完成他交代的事,並獲得他的肯定,因為你知道他是對的…他會讓你覺得,你是他事業中非常重要的一環。」

 四、指派工作的藝術 

超級老闆之所以能夠快速拔擢弟子,是因為他們非常擅於指派工作。而能有效分派工作,是因為打從心底信任員工。「雖然我們很有可能失敗,但他依然給我們高度自主權」、「他相信只要發號施令,我就會帶著他心中理想的成果回來」。

超級老闆雖不會替屬下完成他們份內的工作,但他們會非常關心工作進度,隨時能毫不猶豫地提醒員工。

試著不要以商業角度來看待直屬部下,他們不只是來「完成工作」的,你也不只是來監督的,你們雙方都有責任把工作完成,也都有責任為公司願景付出一份心力。

 補充  有效的分派工作:若員工沒有從企劃的草擬階段開始參與,他們就很難保持在狀況內。若只有主管知道一切,那麼就算是「對的人」也沒辦法妥善發揮貢獻。

超級老闆指派工作的方式,跟一般老闆有什麼不同?

參與式指派 vs. 爭功式指派

有些大老闆會強佔於聚光燈下,將員工擠到一旁的陰影中;有些老闆則會自願躲到幕後,將舞台完全讓給員工。

超級老闆兩種都不是,他們非常有自信,不需藉由打壓員工來獲得信心,並認為每個團隊成員都值得享受「沐浴在陽光下」的滋味。「我不曾特別做過什麼,我只是讓每個人做自己拿手的事,他們是最棒的人才。」「當事業一帆風順時,他說這美麗的成果不是他個人的功勞,而是我們大家的。他說這個房間中的所有人,是全世界最有才華的一群人。」

一般認為,握有大權的人不可能會是個懂得提攜後進的人,如今我們知道,不是每個人都是靠踩著別人的屍體才登上高位,反而有些人是先幫助別人成功,自己才被拱上崇高的地位。

 五、超級老闆的工作文化 

無獨有偶,超級老闆們竟然都運用著看似古早過時的「師徒制」…

大師與學徒

超級老闆和一般老闆不同,他會給員工充滿挑戰性的工作,藉此逼迫他們離開舒適圈,但他也會提供他們「一對一」的指導與建議,以及各種實質上的協助。此外,他也會要求員工「靠自己」想出有創意的決定,而不是枯等他發號施令。

 補充  師徒制的前提:超級老闆若不是該領域的行家,就無法成為讓弟子心服口服的師傅。

超級老闆傳授的知識,就像金塊一樣昂貴又沉重,但他們教導的方式通常就只是率性做自己,然後讓員工自行觀察出其中的智慧。

超級老闆有時候非常難搞,但那都是公事,不是針對個人,所以只要通過挑戰,你的事業就會非常成功。

超級老闆會每天根據每位員工的需求,重新調整指導方式。「有些人要用鼓勵的,有些則要用逼迫的。」

隨興又頻繁的會面這件事,對於培養員工的技能、知識與感情而言,都非常重要。「他永遠有辦法為員工空出時間。他就是有時間。」

若有無法預期的危機出現時,超級老闆絕對會在第一時間跳下去協助弟子,但這是一般老闆在指派工作後鮮少會做的事。許多主管認為,工作一但分派出去,責任也就分出去了,卻總忘記自己還是能親自出面協助。

…不只是師傅,還是神話般的師傅;不只是弟子,更是「獲選之人」。

信仰般的工作環境

超級老闆會不斷向弟子強調自己非常特別,讓弟子覺得老闆與眾不同,同時也向員工說他們是一群「被選中的菁英」,當員工聽完此言,無不充滿工作動力。

由於超級老闆的員工必須證明自己有資格在這座神殿中工作,因此他們壓力非常沉重。然而一旦他們成功證明自己的價值,便會對自己的表現感到非常自豪,因為現在他們確信自己有資格留在這座神殿中了。

 補充  公司內部的良性競爭:刻意雇用超量的員工,藉此讓他們互相競爭、不斷證明自己夠格待在這裡(例如:沒獲選的就只能坐冷板凳看別人表現、讓不同員工負責完全相反的開發計畫)。

「他總是說我們是楷模,其他人都在模仿我們的一舉一動,都想成為我們。」

 補充  菁英團隊:向全公司展示何謂「優秀團隊」,也能避免被平庸同事拖累。

帶領著一群能創造奇蹟的傳說隊伍,在超級老闆眼中,不創新,就等死。

向超級老闆學創新

在大部分公司中,失敗的下場都很可怕。只要搞砸一次,就會從此被貼上「不可靠」、「無能」等各種標籤。

只有不做事的人才不會犯錯。「待在浪前會被壓垮,待在浪後則會慢人一步。唯有永遠待在浪頭上,才能預見整個產業未來的走向。」

「如果你不曾嘗試新方法來做事的話,那你就麻煩大了。」

超級老闆都是獵人,不斷在狩獵新產品設計、趨勢與人才。「完全不會回顧過去,他眼中只有未來。」

 

沒有什麼是神聖不可侵犯的,「心胸開明」是唯一堅持

大部分老闆都知道創新的重要性,卻同時害怕太多的創新會使公司變質。對此,超級老闆有個簡單的答案:不要改變公司的「WHY」,但要有隨時改變「HOW」的心理準備,而且改變「HOW」是一件攸關公司存亡而不得不做的事。

超級老闆由強烈的理念、共同的願景、絕對不能妥協的WHY,激勵員工做出原本連員工自己也不曾想像的巨大成就。他們一方面對願景絕不退讓,另一方面卻願意接受任何新想法。「在一定範圍之內完全自由發揮,讓員工靠自己的創意尋找最佳解答。」

超級老闆鼓勵員工直接行動,而且任何結果他都接受。若有員工想到了一個方法能把事情做得更好,他就會說:「儘管去做吧。」

對超級老闆來說,頭銜與職權不只是浮雲,更是最荒謬的存在。

「扁平」的公司

超級老闆似乎打從心底厭惡任何官僚文化。他們認為賣弄特權不僅沒道理,還會降低生產力。「執行長怎麼會有如此驕縱的行為?居然可以整天無所事事。」他們相信若能換來與員工之親近的關係,以及源源不絕的創意與動力,那麼就算犧牲「一點」秩序也是非常值得的。

由於超級老闆的公司沒有充斥虛榮與官僚,因此所有員工都能與超級老闆培養出直接且革命性的情感。

對超級老闆來說,頭銜與職權是不到緊要關頭、絕不輕易使用的最終手段。因為最重要的,從來就不是主從關係,而是充滿互動與真誠的師徒情誼。

 補充  團隊臨界點:想讓公司充滿優秀人才,最好的方法就是在平庸員工身邊,佈滿厲害的員工,因為「不想成為老鼠屎」,不是會督促自己跟上,就是選擇逃開。

 補充  主管培育:超級老闆除了要讓主管們學習他們的作風,更要遏止他們往爛主管的方向發展。許多公司會因為某些主管工作能力很強,而任由那些自我中心的主管踐踏周遭員工。這些公司沒考慮到的是:許多優秀人才可能會因為這些惡劣主管而選擇離開。

在超級老闆底下工作,完全不用保留實力,因為,升遷沒有極限!

勇於提供機會──職涯升遷

許多老闆都有一個不成文的規定:只有服從、乖巧又聽話的員工,才有機會升官。然而超級老闆最不想要的弟子,就是「逆來順受」的。他們喜歡挑戰弟子,更喜歡有膽量挑戰老闆的。

超級老闆會根據員工的職涯需求,創造獨一無二的機會,而不是像一般老闆想都不想地把員工塞進既有的職位中。然而若員工一直達不到超級老闆的要求,他們便不再花精力去督促你,甚至最後會選擇放棄你,「不是升遷,就是開除」。

超級老闆之所以期望弟子能積極站出來,其實還包含一個自私的原因,那就是他們也希望能從弟子身上學到東西。

 六、超級老闆會懂得放手 

沒人希望優秀員工離職,但是超級老闆的離職員工反而是他們重要的弟子網絡…

身為績優員工,當意識到該邁向下一步,忐忑走向老闆提辭呈…

他會不會以加薪或罪惡感來試圖說服你留下來?

還是他會大發雷霆,說公司任你予取予求,現在卻要背叛公司一走了之?

說不定他只想快點把你打發走,根本不在乎你的去留?

還是他會了解你的需求、祝你好運,並且盡全力協助你邁出職涯裡的下一步?

「我們不該限制厲害的人才」,超級老闆底下的員工會離職的原因,絕大部分都是想要自行創業。超級老闆會鼓勵他們這麼做,並稱讚此為明智之舉,因為那才是弟子的正確人生道路。

「雖然很多厲害的員工會選擇離開,但說不定有些會在幾年後回來,這一切都很難說,因此非常值得投資時間在他們身上。」

由於超級老闆會全力栽培弟子,因此自然會有其他公司以優渥的條件來爭奪這些人才。若優秀的員工始終碰不到機會上門,那才不正常。他們不但接受弟子終將被挖角的事實,還非常樂見那樣的結果,讓優秀之人追逐自己的夢想。

而弟子從超級老闆身上學到的人生課題,會持續影醒他們一生。「每一次我站上指揮檯,都會想像:如果他在的話會怎麼想?」

 補充  人才流動:正面 vs. 負面
正面人才流動:公司內獲得升遷,或被挖角至其他公司。
負面人才流動:員工能力不足,或受不了無能的主管。

 七、超級老闆與你 

向超級老闆學習發展職涯

你的工作經驗如何?你有時常被逼到極限嗎?

你的老闆有不斷找機會讓你一展長才嗎?

他知道你真正需要的是什麼嗎?

他有適度放手讓你自行發揮,讓指派給你的工作發揮最大的學習效果嗎?

你身邊能力最強的同事,升遷的速度有多快?

若你擁有跟超級老闆一樣的警覺性,你會更積極追尋自己想做的工作。

你是超級老闆嗎?

 Check list 

1. 你曾為團隊解答「我們工作的目的是什麼」?你的團隊成員都能夠回答出跟你一樣的答案嗎?

2. 團隊成員中,有人的背景與眾不同嗎?你是否偏好背景一致的員工?

3. 員工早上來工作時,看起來是充滿幹勁,還是有如行屍走肉?你如何判斷出兩者的差異?

4. 你是否清楚每個員工這個月正在進行什麼工作?當你在指導他們時,是否同時想過將這份工作指派出去的可能?

5. 你通常花多少時間在正式會議中,又花多少時間一個人在辦公室埋首工作?相較之下,你覺得自己隨興待在團隊成員身邊,與他們並肩工作的時間多嗎?

6. 你的團隊流動率高嗎?他們是因為「好理由」而離開?還是因為「壞理由」?

7. 當你的員工決定離開時,你會因此生氣,或感覺遭到背叛嗎?

8. 是否曾有人才主動聯繫你,打探公司的徵才訊息?這樣的人多嗎?

9. 你是否會激勵員工,讓他們相信自己能夠完成不凡的事?

10. 你是否主張廢除官僚或階層制度,以促進員工感情,並提升工作效率?

11. 你會經常動手指導員工做事,還是只有動口發號施令?

12. 你有盡你所能,為離職員工的職涯發展持續貢獻心力嗎?你有善用你的人脈網絡,還是任其荒廢?

超級老闆智慧小語

想要成功,就得先幫助別人成功。

如果你環顧四周,覺得自己是這群人之中最聰明的人,那你就待錯地方了。如果你覺得「天啊,這些人真是了不起」,那這裡就是你的歸屬。

要不是起身面對挑戰,就只能逃避挑戰。勇於冒險,千萬別放過任何上門的機會。

若你有很好的想法,卻沒被接納,你可以勇於用堅定的態度來主張自己的想法。若「完美」是共同的目標,你就必須適時捍衛你的想法。

「我每天都會看一下我的近程、中程和長程目標,而且會分別以健康、道德和經濟的角度來檢查,然後重新校正。我很訝異大家怎麼都沒把自己的目標寫下來。我可以看一下你的目標嗎?」

後記

每天生活在僵化的體制中,只能被迫接受各種積非成是的錯誤,在硬著頭皮往前走、逐漸迷失自己的同時,偶然間猛然察覺,自己似乎也逐漸覆蓋上那可憎的樣貌,並開始懷疑,「理想」其實只是虛幻空想、只是從來都不存在的童話故事。

就在這個灰心喪志的時刻,讓我讀到了這本書,並看到:原來厲害到像山一樣高、值得尊敬與追隨的真正的領導者,還是存在的!雖然數量稀少,但,是存在的!

原來,以前一直沒辦法遇到好老闆、超級老闆,而是一直遇上慣老闆,其實也是自己還缺乏「辨識老闆」的眼光,以為老闆就只有一種自私的樣貌。原來,還有讓我可以不用擔心嶄露鋒芒、可以致力追求完美的環境文化。而「團隊」和「弟子網絡」這種原以為只是徒具形式、最終還是要靠自己各憑本事的概念,是可以被徹底執行、緊密連結到這般地步。

當職場環境缺乏好的領導者,在情況混沌或狀態惡劣之下,員工們尋找「次領導者」的本能便會浮現。需要的東西既然不存在,就是該被創造的時候。

就算真的遇不到超級老闆,那麼就跟隨書中的腳步,提升自己的視野、格局與肚量,努力讓自己成為一位「超級老闆」吧!就算不是為了謀取高位,先從書中所提的想法開始轉變、挑幾個技巧開始實踐,鍛鍊一下自己的領導帶人能力,在發現目標越來越能夠順利完成的過程中,絕對沒有損失(自我激勵ing 💪)

另外,在推薦語裡面有很多人(真的是超多,一本書竟然可以有快40個推薦語!)不論是提出了「在這本書裡得到很多共鳴,看到自己的影子」(表示自己就是書中的超級老闆),或是正在朝書中超級老闆方向努力的主管,又或者是正在超級老闆環境底下工作的弟子,都讓我驚覺:原來像這樣對你們來說「理所當然」的工作環境,以我的經驗卻是「若沒看到這本書,我都不知道還有這樣的存在!」,不禁再次感嘆書本的偉大與閱讀的力量!

總之,這本書給我的震撼之大、影響之深,已經被我列入我自己的2017年度回顧十大選書之一 

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書籍封面圖來源:博客來
借閱資訊:臺北市立圖書館

 

 延伸閱讀:《就業的終結》讀書筆記

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